Onko 30 minuutin työhaastattelu aito mahdollisuus?


Rekrytointinäytelmä työnhakijakokemuksen ja työnantajamielikuvan kompastuskivenä


Kuvittele tilanne, jossa näet ilmoituksen unelmiesi työpaikasta. Haet toiveikkaana tehtävää ja saat haastattelukutsun. Innostut kovasti, mutta ihmettelet hieman, miksi haastattelun kestoksi on ilmoitettu vain puoli tuntia perjantaina klo 15.45. Valmistaudut joka tapauksessa antamaan parastasi, koska tahdot työn.


Kuva hohtavasta vaaleanpunaisesta tekstistä, jossa lukee "We are hiring!"

Menet haastatteluun, Meetiin, Teamsiin, Skypeen tai Zoomiin. Kiireiseltä vaikuttava haastattelija pitää tiukkatahtisen yksinpuhelun organisaatiosta ja kysyy sinulta hätäisesti muutaman työhaastattelun rutiinikysymyksen. Vastaat parhaasi mukaan, mutta sinulle jää tunne, ettet tullut kuulluksi. Et myöskään saanut mahdollisuutta kysyä työnantajasta tai tehtävästä tarkemmin.


Jäät hämmentyneenä odottamaan ilmoitusta valinnasta. Se tulee yllättävän nopeasti, heti maanantaina. "Tällä kertaa valintamme ei kohdistunut sinuun”-sähköpostiviestiä saattelee heppoinen kuvaus valintakriteereistä. Keskiviikkona näet somesta tehtävään valitun, jo aiemmin samassa organisaatiossa työskennelleen henkilön hehkutuspostauksen.


Tuntuuko kuvio tutulta? Et ole ainoa.


Julkinen + sisäinen haku – miksi rekrytointinäytelmiä järjestetään?


Syitä kuvatun kaltaiseen nopeaan toimintaan voi organisaatiossa olla monia.


Kuva viidestä ihmisestä seisomassa jonossa. Kaikki ovat sivuttain kameraa kohti ja katsovat kameraan. He pitelevät papereita ja kansioita käsissään.

Usein tehtävään on jo henkilö katsottuna organisaation sisältä, mutta julkinen hakukierros järjestetään silti. Perusteena julkihakuun voi olla esimerkiksi sen osoittaminen, että organisaatio on toiminut virallisten pykälien ja protokollien mukaisesti. Tätä selustanvarmistamista tapahtuu erityisesti julkisella sektorilla, jolla kaiken tulisi olla mahdollisimman läpinäkyvää ja jossa rekrytointiin liittyvät asiakirjat ovat periaatteessa julkisia (niitä vain pitää osata pyytää nähtäväksi).


Myös yksityisellä sektorilla ratkaisu löytyy usein sisäisesti. Syyt kuitenkin saattavat olla hieman toisenlaiset kuin julkisella puolella: julkinen haku voi olla keino mitata työnantajamielikuvaa tai brändin arvoa, mikä työnhakijan on hyvä tiedostaa. Julkisen haun kautta yritys tarkastelee sitä, kuinka montaa työnhakijaa organisaatio houkuttaa ja millaisilla osaamisprofiileilla sinne haetaan. Jos uusi työntekijä on kuitenkin jo sisäisesti valittu, rekrytointi kilpistyy pelkäksi näytelmäksi.


Arvostusta työnhakijalle, kiitos!


Työnhakijalle kumpikaan vaihtoehto ei ole reilu eikä osoita arvostusta häntä kohtaan. Rekrytointinäytelmät tuottavat turhaa työtä, pettymyksiä ja mielipahaa puhumattakaan siitä, kuinka paljon rekrytoivan tahon resursseja ja julkisella puolella veronmaksajien rahaa niihin uppoaa.


Huono työnhakijakokemus on kehno palkka siitä kiinnostuksesta, jota hakija on osoittanut yritystä kohtaan. Ja kuten tiedämme, nykypäivänä työnhaku vaatii myös monenlaista ennakoivaa tutkimustyötä, työnhakuasiakirjojen laatimista ja ennen muuta kallisarvoista aikaa.


Rekrytointinäytelmästä aiheutuu pitkäkestoista haittaa myös rekrytoivalle organisaatiolle. Oli kyseessä sitten julkinen tai yksityinen sektori, huono työnhakijakokemus horjuttaa työnantajamielikuvaa ja organisaation mainetta. Nykyajan puskaradion eli somen ansiosta kello todella myös kuuluu kauas ja kauan. Saatujen hakemusten määrä ei ole työnantajamielikuvan mittarinakaan hääppöinen, jos prosessi jää näytelmän tasolle.


Mitä jos tarina etenisikin toisella tavalla?


Haet työtä ja pääset haastatteluun. Et saa paikkaa, mutta sinulle jää vahva kokemus siitä, että sinua on aidosti kuultu ja oikeasti harkittu tehtävään. Sinua kiitetään hakemisesta ja kaikki viestintä suuntaasi on muutenkin arvostavaa. Saat palautetta hakemuksestasi sekä haastattelun kulusta ja vielä pesunkestävät perustelut sille, miksi joku toinen valittiin tehtävään.


Nainen istuu pöydän ääressä ja pitää paperia käsissään. Hän näyttää iloiselta. Pöydällä naisen edessä on tietokone.

Jälkikäteen kerrot tuttavillesi hyvin hoidetusta rekrytointiprosessista. Teet vielä postauksen LinkedIniin ja kiität organisaatiota sinua eteenpäin vieneestä palautteesta ja avartavasta kokemuksesta. Kertomastasi inspiroituneena parituhatpäinen verkostosi tykkää, kommentoi ja jakaa postaustasi omille verkostoilleen.



Miinukselta plussalle – sekä hakija että rekrytoiva organisaatio hyötyvät


Tarinan jälkimmäinen versio on ideaali, joka toteutuu valitettavan harvoin. Opittavaa on molemmilla osapuolilla. Työnhakijan kannattaa muistaa, että mikäli jokin asia hakuprosessissa mietityttää, on täysin sallittua ihmetellä asiaa ääneen. Tällöin kannattaa ottaa yhteyttä rekrytoivaan tahoon ja kysyä asiasta suoraan.


Organisaation valinta puolestaan on, mitä se itsestään ulospäin viestii ja millaisen kokemuksen se hakijalle haluaa tarjota. Yrityksillä toki on myös vapaus rakentaa mittaristonsa. Relevantti kysymys kuitenkin on se, kannattaako mittaristo kehittää sellaisten tekijöiden varaan, jotka heikentävät tarjotun työnhakijakokemuksen kautta yrityksen omaa työnantajamielikuvaa.


Hyvä työnhakijakokemus jättää sekä työnhakijan että rekrytoivan organisaation voitolle.


#Työnhakijakokemus #Työnantajamielikuva #Rekrytointi #Urajumi #Uratekoja #UusilleUrille #Urasparraajat


Urasparraajat on ura- ja ohjauspalveluissa työkokemuksensa ammentanut joukko korkeakoulutettuja ammattilaisia. Vapaaehtoisista koostuva yhteisö tarjoaa urajumien parissa kamppaileville maksutonta matalan kynnyksen urasparrailua.

699 views0 comments